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                            發布時間:2021/8/23 8:29:48瀏覽次數:

                            首先,用人單位應明晰“勞務派遣”與勞務外包的區別?!皠趧张汕病笔侵赣萌藛挝灰越洜I方式將招用的勞動者派遣至其他單位使用,由后者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。在“勞務派遣”法律關系中,勞動者派出單位系“用人單位”,勞動者接收單位系“用工單位”,勞動者由用工單位實際管理。這與“勞務服務外包”中的由勞務單位自行管理勞動者是不同的。

                             

                            其次,在勞務外包關系中,要盡量避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理。雖然現對“假外包、真派遣”的形式、概念尚無明確法律規定,但有觀點認為“用人單位將業務發包給承包單位,但對從事該業務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的,屬于勞務派遣用工?!?/p>


                            因此,在“勞務外包”關系中,應注意避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理,包括考勤、評估、工作成果的認定等等,更要避免直接向該等勞動者支付人工費,以避免被認定為“假外包、真派遣”。


                            再次,如因對勞務外包服務或產品質量控制的客觀需要,而需介入到外包服務或產品生產過程,要注意此種介入實質是承包單位將對勞動者的管理控制權部分讓渡給了發包單位,因此,在該情況下,應注意通過協議將這種讓渡作出一定程度的限制,如僅為臨時的、輔助性質的管理。


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